Evaluacion de desempeño
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lunes, 18 de julio de 2011
lunes, 6 de junio de 2011
Unidad III Adiestramiento:
Conceptos Básicos
• Adiestramiento: Es un conjunto de acciones especificas, dirigidas a desarrollar conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridas para el desempeño de las tareas o funciones de un puesto.
• Entrenamiento: Coordinación y ejecución de determinados actos o movimientos repetitivos, logrando alcanzar el nivel de eficiencia en cualquier actividad
• Aprendizaje: Asimilación y elaboración de nuevos contenidos de conciencia, de vivencia y de experiencia, axial como de modos de conducta.
• Conocimientos: Se refiere a la relación existente entre el sujeto que puede conocer y un objeto que puede ser reconocido
• Habilidad: capacidad para realizar diagnostico y evaluaciones requeridas para la toma de decisiones de manera más conciente Ej.: aplicar una entrevista de selección.
• Destreza: Conjunto de psicomotricidades que pueden ser operados de manera conciente o no Ej. : conducir un vehiculo
• Actitudes: Es la predisposición o deseo de acercarse o evitar a una persona, una situación o un tema especifico.
• Aptitudes: Es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender determinada habilidad o comportamiento.
• Sistema: Es un conjuntos de partes interrelacionadas entre si y que tienen un objetivo común.
Una de las interpretaciones mas claras del adiestramiento, es la que presenta la American Society for Training and Development, cuando dice que el adiestramiento es una actividad apropiada cuando existe una deficiencia o un potencial de deficiencia en cuanto al rendimiento en el trabajo. Esto puede ocurrir cuando se crean nuevos empleos, cuando antiguos trabajos se van a realizar de forma distinta o cuando trabajos actuales se están realizando en forma deficiente por miembros de la fuerza de trabajo actual.
Los motivos generales para emprender un entrenamiento sistemático , pueden resumirse en:
• Un desarrollo mas rápido para que el individuo sea eficiente al máximo.
• Aumento de la producción.
• Mejoras en la calidad de trabajo.
• Menos derroche de materiales.
• Mejor aprovechamiento de la maquinaria
• Menos daños a maquinas y herramientas
• Disminución de los costos por unidad y aumento de las utilidades de la organización.
• Disminución de la cantidad de supervisión
• Descubrimiento de las habilidades especiales de los trabajadores
• Disminución de la rotación de la fuerza laboral
• Mayor versatilidad de los trabajadores
• Mejoras en la moral de la fuerza laboral.
PREMISAS DE LA FILOSOFIA DEL ADIESTRAMIENTO:
1- Se aprende a hacer haciendo
2- El mejor salón de clases es el sitio de trabajo.
3- El simple hecho de hacer no siempre implica aprendizaje
4- El mejor instructor es el supervisor inmediato.
5- El personal debe conocer el resultado de su actuación.
SE HA DESMOSTRADO ESTADISTICAMENTE QUE:
SE RECUERDA EL 10 % DE LO QUE SE OYE
SE RECUERDA EL 50 % DE LO QUE SE VE
SE RECUERDA EL 90 % DE LO QUE SE HACE
Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva para la empresa, es necesario que el mismo resulte de un proceso de investigación y deteccion de necesidades. La experiencia ha demostrado que un procedimiento efectivo para que los supervisores puedan determinar las necesidades de adiestramiento de su propio personal, requiere el cumplimiento de tres requisitos fundamentales.
Necesidad de Entrenamiento: Es la diferencia entre lo que el individuo hace en su trabajo (actual) y lo que debería hacer (futuro) para estar en un mayor nivel de eficiencia y competitividad. También podría decirse que es el resultado de comparar la situación del individuo contra el patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo actual o futuro.
Diagnostico de D.N.A: Es el proceso que nos permite identificar carencias o deficiencias de conocimientos habilidades y actitudes indispensables para que las personas cumplan eficientemente las responsabilidades de su puesto de trabajo. También constituye un análisis exhaustivo de los requerimientos de captación de la organización para alcanzar un desempeño superior.
Necesitamos determinar las necesidades de Adiestramiento por varias razones:
• Para que el trabajador sea más eficiente en su trabajo actual y este preparado para hacer carrera dentro de una organización.
• Porque el éxito de una organización exige un desarrollo optimo de la labor individual y de su capacidad para trabajar en equipo. Esto requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento de cada miembro del equipo.
• Porque esta demostrado que cuando el adiestramiento no esta basado en las necesidades existentes se desperdicia tiempo, dinero y esfuerzo.
Metodos, utilizados en la deteccion:
• Analisis de la Organización: Estudio de los planes estrategicos,objetivos,indicadores de eficiencia, proyecciones etc
• Analisis Ocupacional: Estudio de la estructura de cargos, de las tareas y funciones del puesto.
• Analisis individual: Examinar si las caracteristicas de los individuos cumplen con los requerimientos del cargo, para lograr tanto objetivos individuales, como organizacionales.
Tecnicas, utilizados en la deteccion:Entrevistas, cuestionarios, encuestas , observación,investigación documental,evaluacion de desempeño, taller diagnostico, autodiagnóstico, herramientas de calidad(diagrama causa-efecto)
Instrumentos utilizados en la deteccion : Mision y Vision de la empresa. Organigramas. Descripcion de cargos. Perfiles de cargo. Flujograma.
Clasificacion de las necesidades de entrenamiento:
• Las que presenta un trabajador
• Las que presenta un grupo de trabajadores
• Las que requieren solución inmediata
• Las que requieren solución futura
• Las que exigen instrucción sobre la marcha
• Las que exigen la instrucción fuera del trabajo
• Las que la compañía puede resolver por si misma.
• Las que requieren recurrir a fuentes de entrenamiento externas
• Las que el individuo puede resolver por si solo
• Las que pueden detectarse a traves del simple analisis y observación directa(necesidades evidentes)
• Las que requieren para su deteccion un estudio previo asi como el analisis y aplicación de instrumentos de soporte(necesidades encubiertas)
• Adiestramiento: Es un conjunto de acciones especificas, dirigidas a desarrollar conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridas para el desempeño de las tareas o funciones de un puesto.
• Entrenamiento: Coordinación y ejecución de determinados actos o movimientos repetitivos, logrando alcanzar el nivel de eficiencia en cualquier actividad
• Aprendizaje: Asimilación y elaboración de nuevos contenidos de conciencia, de vivencia y de experiencia, axial como de modos de conducta.
• Conocimientos: Se refiere a la relación existente entre el sujeto que puede conocer y un objeto que puede ser reconocido
• Habilidad: capacidad para realizar diagnostico y evaluaciones requeridas para la toma de decisiones de manera más conciente Ej.: aplicar una entrevista de selección.
• Destreza: Conjunto de psicomotricidades que pueden ser operados de manera conciente o no Ej. : conducir un vehiculo
• Actitudes: Es la predisposición o deseo de acercarse o evitar a una persona, una situación o un tema especifico.
• Aptitudes: Es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender determinada habilidad o comportamiento.
• Sistema: Es un conjuntos de partes interrelacionadas entre si y que tienen un objetivo común.
Una de las interpretaciones mas claras del adiestramiento, es la que presenta la American Society for Training and Development, cuando dice que el adiestramiento es una actividad apropiada cuando existe una deficiencia o un potencial de deficiencia en cuanto al rendimiento en el trabajo. Esto puede ocurrir cuando se crean nuevos empleos, cuando antiguos trabajos se van a realizar de forma distinta o cuando trabajos actuales se están realizando en forma deficiente por miembros de la fuerza de trabajo actual.
Los motivos generales para emprender un entrenamiento sistemático , pueden resumirse en:
• Un desarrollo mas rápido para que el individuo sea eficiente al máximo.
• Aumento de la producción.
• Mejoras en la calidad de trabajo.
• Menos derroche de materiales.
• Mejor aprovechamiento de la maquinaria
• Menos daños a maquinas y herramientas
• Disminución de los costos por unidad y aumento de las utilidades de la organización.
• Disminución de la cantidad de supervisión
• Descubrimiento de las habilidades especiales de los trabajadores
• Disminución de la rotación de la fuerza laboral
• Mayor versatilidad de los trabajadores
• Mejoras en la moral de la fuerza laboral.
PREMISAS DE LA FILOSOFIA DEL ADIESTRAMIENTO:
1- Se aprende a hacer haciendo
2- El mejor salón de clases es el sitio de trabajo.
3- El simple hecho de hacer no siempre implica aprendizaje
4- El mejor instructor es el supervisor inmediato.
5- El personal debe conocer el resultado de su actuación.
SE HA DESMOSTRADO ESTADISTICAMENTE QUE:
SE RECUERDA EL 10 % DE LO QUE SE OYE
SE RECUERDA EL 50 % DE LO QUE SE VE
SE RECUERDA EL 90 % DE LO QUE SE HACE
Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva para la empresa, es necesario que el mismo resulte de un proceso de investigación y deteccion de necesidades. La experiencia ha demostrado que un procedimiento efectivo para que los supervisores puedan determinar las necesidades de adiestramiento de su propio personal, requiere el cumplimiento de tres requisitos fundamentales.
Necesidad de Entrenamiento: Es la diferencia entre lo que el individuo hace en su trabajo (actual) y lo que debería hacer (futuro) para estar en un mayor nivel de eficiencia y competitividad. También podría decirse que es el resultado de comparar la situación del individuo contra el patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo actual o futuro.
Diagnostico de D.N.A: Es el proceso que nos permite identificar carencias o deficiencias de conocimientos habilidades y actitudes indispensables para que las personas cumplan eficientemente las responsabilidades de su puesto de trabajo. También constituye un análisis exhaustivo de los requerimientos de captación de la organización para alcanzar un desempeño superior.
Necesitamos determinar las necesidades de Adiestramiento por varias razones:
• Para que el trabajador sea más eficiente en su trabajo actual y este preparado para hacer carrera dentro de una organización.
• Porque el éxito de una organización exige un desarrollo optimo de la labor individual y de su capacidad para trabajar en equipo. Esto requiere que se definan y resuelvan las necesidades de crecimiento de cada miembro del equipo.
• Porque esta demostrado que cuando el adiestramiento no esta basado en las necesidades existentes se desperdicia tiempo, dinero y esfuerzo.
Metodos, utilizados en la deteccion:
• Analisis de la Organización: Estudio de los planes estrategicos,objetivos,indicadores de eficiencia, proyecciones etc
• Analisis Ocupacional: Estudio de la estructura de cargos, de las tareas y funciones del puesto.
• Analisis individual: Examinar si las caracteristicas de los individuos cumplen con los requerimientos del cargo, para lograr tanto objetivos individuales, como organizacionales.
Tecnicas, utilizados en la deteccion:Entrevistas, cuestionarios, encuestas , observación,investigación documental,evaluacion de desempeño, taller diagnostico, autodiagnóstico, herramientas de calidad(diagrama causa-efecto)
Instrumentos utilizados en la deteccion : Mision y Vision de la empresa. Organigramas. Descripcion de cargos. Perfiles de cargo. Flujograma.
Clasificacion de las necesidades de entrenamiento:
• Las que presenta un trabajador
• Las que presenta un grupo de trabajadores
• Las que requieren solución inmediata
• Las que requieren solución futura
• Las que exigen instrucción sobre la marcha
• Las que exigen la instrucción fuera del trabajo
• Las que la compañía puede resolver por si misma.
• Las que requieren recurrir a fuentes de entrenamiento externas
• Las que el individuo puede resolver por si solo
• Las que pueden detectarse a traves del simple analisis y observación directa(necesidades evidentes)
• Las que requieren para su deteccion un estudio previo asi como el analisis y aplicación de instrumentos de soporte(necesidades encubiertas)
domingo, 15 de mayo de 2011
miércoles, 28 de julio de 2010
miércoles, 12 de mayo de 2010
Unidad II. Reclutamiento y Selección
Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una organización. Se inicia cuando empieza la búsqueda del recurso humano y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleos, obteniendo así un conjunto de solicitudes, de las cuales se obtiene el nuevo a los nuevos candidatos. Su objetivo fundamental es ofrecer en forma oportuna, todo elemento humano que requiera la empresa, para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo en todos los puestos y niveles .Como aspecto básico, debe considerarse que para llenar una vacante en forma efectiva, hace falta encontrar una persona que tenga las calificaciones necesarias en relación con las exigencias del puesto, obviamente que entonces que los requerimientos del cargo son un factor delimitante. Los empleados altamente especializados por ejemplo, son más difíciles de ubicar. El reclutador sabrá que nivel tiene determinado empleo mediante la información proveniente de la descripción cargo y los datos que proporcione el solicitante del nuevo empleado, a través de la requisición de personal.
Requisición de Personal: Es un formulario en donde se indica información relevante sobre la vacante. La forma en que se expide la requisición y los pasos necesarios para su autorización varían según la organización. En su forma más simple, el jefe del departamento o el ejecutivo de línea, es el que debe reportar la vacante al departamento de personal.
Descripción de cargo: Es una declaración por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al cargo, asi como las características más importantes del mismo, como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. También incluye las cualidades personales características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Es por lo tanto un documento que constituye una guía estandarizada, para el desempeño de una posición.
Responsables de Reclutamiento: Como muchos aspectos de una empresa, es necesario tomar en cuenta el tamaño de la misma. Puede darse el caso de que sea el Gerente de la empresa o exista un Departamento dedicado exclusivamente a esa función. Sin embargo, la más común en la mediana y gran empresa, es que la gerencia de personal sea la responsable del reclutamiento.
¿Fuente de Reclutamiento Internos o Externo?
En muchas ocasiones la empresa tiene que decidir a qué fuentes dirigirse, para lo cual, debe conocer y ponderara a fondo sus beneficios y limitaciones.
La fuente se denomina interna, la empresa trata de llenar la vacante mediante la promoción o transferencia de un trabajador
Algunas Ventajas Algunas Desventajas
Es más rápido y económico.
Premian la ambición y el empuje de trabajador.
Garantizan cierto seguridad
Poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal Tapan un hoyo… abriendo otro
Puede generar conflictos de intereses.
Impiden la obtención de nuevos puntos de vista.
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender
Induce al personal a razonar exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
La fuente de reclutamiento externo abarca candidatos disponibles u ocupados en otras empresas, para su ubicación se cuenta con las siguientes vías: Anuncios de Prensa o Internet, agencias de colocación, instituciones educativas, recomendaciones de empleados, candidatos espontáneos, sindicatos, etc.
Algunas Ventajas Algunas Desventajas
Revitaliza a la empresa y trae nuevas experiencias.
Eliminan movimientos excesivos del personal actual de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo personal efectuadas en otras empresas Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, honorarios de agencia, etc.
Es menos seguro que el interno.
Puede frustrar al personal ya existente en la empresa, pues limita su oportunidad de ascenso
Costo del Reclutamiento : Obedece a dos factores : la situación del mercado laboral y el nivel de especialización del candidato a reclutar, su costo no solo se manifiesta en dinero, sino también en el tiempo invertido en el proceso, en líneas generales los podemos determinar a través de los gastos por anuncios; los honorarios a las agencias de colocación; tiempo dedicado a entrevistar a candidatos; reubicación y la orientación al nuevo empleado; sueldos de las personas encargadas del proceso, viáticos ; en el caso de que se lleve en otras ciudades; etc.
El reclutamiento implica el esfuerzo del reclutador para procurar a la empresa los recursos humanos necesarios en el momento oportuno y en un numero satisfactorio, afecta positiva o negativamente al resto de los procesos ARH, especialmente al proceso de selección , ya que de ser adecuado dará la posibilidad al selector de elegir el postulante más idóneo, si fue inadecuado , problamente el trabajo del seleccionador se complique más de la cuenta o este debe empezar nuevamente el reclutamiento, con la consecuente perdida de tiempo, esfuerzos y de dinero.
Selección de Personal:Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, obtenidos mediante el reclutamiento se da inicio al proceso de selección; el cual contiene dos aspectos bien identificados: el primero consiste en la diferenciación que hay que establecer entre los solicitantes, determinando aquellos que poseen las características para un trabajo determinado y aquellos que no las poseen; en segundo lugar se refiere a la clasificación de los solicitantes en términos de las calificaciones obtenidas, desde al mas alto al mas bajo. Por ser un proceso en donde intervienen la comparación y toma de decisiones, es necesario que se apoye en ciertos criterios determinados como los son: pruebas psicológicas, pruebas técnicas, dinámicas de grupos, entrevistas etc. La selección conlleva la estructuración de un conjunto de pasos importantes, dependerá tanto en su complejidad como en la secuencia de sus pasos, de las exigencias establecidas por la organización; si bien no existen criterios estandarizados para su proceso, desde hace algún tiempo se ha venido utilizando el siguiente modelo de selección:
1- Entrevista Preliminar: Cuyo fin es realizar un primer contacto con el solicitante e indagar personalmente si posee el perfil que manifiesta en su currículo, pues eso fue la base para que fuera escogido como candidato potencial
2- Pruebas de Empleo: Generalmente denominadas de idoneidad o psicotécnicas, las cuales son de gran utilidad para el reclutador, pues no solo determinan aspectos del comportamiento o rasgos de personalidad, sino también evidencian aptitudes específicas y destrezas que deben tener las personas que van a ser empleadas.
3-Entrevista Formal de Selección: El propósito principal de esta entrevista es mantener con el solicitante que haya aprobado la prueba de empleo, una conversación estructurada, de tal manera que pueda obtenerse la mayor información posible del individuo y que le permita evaluar al reclutador la idoneidad del candidato, para el puesto que optando el solicitante.
4-Verificación de Antecedentes: La verificación de los antecedentes personales de trabajo, como educativos, es uno de los procedimientos más comunes usados en el proceso de selección. Resulta muy conveniente el diseño de un formulario con los datos esenciales a verificar de su anterior empleo, como fechas de ingreso y egreso, cargo desempeñado, remuneración, motivo del egreso y opinión del comportamiento general del individuo, el cual debe ser remitido a sus empleadores anteriores a fin de que nos suministren datos requeridos.
5-Entrevista con la Unidad Solicitante: La unidad que haya solicitado un trabajador para llenar una vacante, debe tener la prerrogativa de hacer la escogencia final del candidato, debe entrevistar la cantidad de solicitantes que se le envié y emitir una opinión de cual considera más apto a la unidad proveedora de candidatos. Así se determinará el candidato definitivo a contratar.
6-Examen Médico: Es importante conocer el estado de salud de quien podría ser un futuro empleado, por esto muchas empresas optan por la aplicación del examen pre-empleo.
7- Entrevista de Contracción: En donde se le indica al solicitante, las condiciones de la contratación: sueldo, beneficios, descripción del puesto; inducción etc.
Selección de personal y productividad. Importancia de una buena selección: En el ciclo de empleo, la selección es la primera tarea que los gerentes deben efectuar en forma eficiente para maximizar la productividad de las empresas. La productividad de los empleados bien seleccionados es mejor desde el primer momento porque se adaptan bien a su trabajo, necesitan menos capacitación y responden mejor al entrenamiento dada su mayor adaptabilidad. Resulta más fácil a empleados bien seleccionados, ya que demuestran mayor interés hacia sus cargos y se puede llegar más fácilmente a ellos. Para cumplir con este desafío el gerente debe ser minucioso, darse tiempo para analizar los logros y el desempeño anterior del candidato .
Requisición de Personal: Es un formulario en donde se indica información relevante sobre la vacante. La forma en que se expide la requisición y los pasos necesarios para su autorización varían según la organización. En su forma más simple, el jefe del departamento o el ejecutivo de línea, es el que debe reportar la vacante al departamento de personal.
Descripción de cargo: Es una declaración por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al cargo, asi como las características más importantes del mismo, como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. También incluye las cualidades personales características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Es por lo tanto un documento que constituye una guía estandarizada, para el desempeño de una posición.
Responsables de Reclutamiento: Como muchos aspectos de una empresa, es necesario tomar en cuenta el tamaño de la misma. Puede darse el caso de que sea el Gerente de la empresa o exista un Departamento dedicado exclusivamente a esa función. Sin embargo, la más común en la mediana y gran empresa, es que la gerencia de personal sea la responsable del reclutamiento.
¿Fuente de Reclutamiento Internos o Externo?
En muchas ocasiones la empresa tiene que decidir a qué fuentes dirigirse, para lo cual, debe conocer y ponderara a fondo sus beneficios y limitaciones.
La fuente se denomina interna, la empresa trata de llenar la vacante mediante la promoción o transferencia de un trabajador
Algunas Ventajas Algunas Desventajas
Es más rápido y económico.
Premian la ambición y el empuje de trabajador.
Garantizan cierto seguridad
Poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal Tapan un hoyo… abriendo otro
Puede generar conflictos de intereses.
Impiden la obtención de nuevos puntos de vista.
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender
Induce al personal a razonar exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
La fuente de reclutamiento externo abarca candidatos disponibles u ocupados en otras empresas, para su ubicación se cuenta con las siguientes vías: Anuncios de Prensa o Internet, agencias de colocación, instituciones educativas, recomendaciones de empleados, candidatos espontáneos, sindicatos, etc.
Algunas Ventajas Algunas Desventajas
Revitaliza a la empresa y trae nuevas experiencias.
Eliminan movimientos excesivos del personal actual de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo personal efectuadas en otras empresas Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, honorarios de agencia, etc.
Es menos seguro que el interno.
Puede frustrar al personal ya existente en la empresa, pues limita su oportunidad de ascenso
Costo del Reclutamiento : Obedece a dos factores : la situación del mercado laboral y el nivel de especialización del candidato a reclutar, su costo no solo se manifiesta en dinero, sino también en el tiempo invertido en el proceso, en líneas generales los podemos determinar a través de los gastos por anuncios; los honorarios a las agencias de colocación; tiempo dedicado a entrevistar a candidatos; reubicación y la orientación al nuevo empleado; sueldos de las personas encargadas del proceso, viáticos ; en el caso de que se lleve en otras ciudades; etc.
El reclutamiento implica el esfuerzo del reclutador para procurar a la empresa los recursos humanos necesarios en el momento oportuno y en un numero satisfactorio, afecta positiva o negativamente al resto de los procesos ARH, especialmente al proceso de selección , ya que de ser adecuado dará la posibilidad al selector de elegir el postulante más idóneo, si fue inadecuado , problamente el trabajo del seleccionador se complique más de la cuenta o este debe empezar nuevamente el reclutamiento, con la consecuente perdida de tiempo, esfuerzos y de dinero.
Selección de Personal:Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, obtenidos mediante el reclutamiento se da inicio al proceso de selección; el cual contiene dos aspectos bien identificados: el primero consiste en la diferenciación que hay que establecer entre los solicitantes, determinando aquellos que poseen las características para un trabajo determinado y aquellos que no las poseen; en segundo lugar se refiere a la clasificación de los solicitantes en términos de las calificaciones obtenidas, desde al mas alto al mas bajo. Por ser un proceso en donde intervienen la comparación y toma de decisiones, es necesario que se apoye en ciertos criterios determinados como los son: pruebas psicológicas, pruebas técnicas, dinámicas de grupos, entrevistas etc. La selección conlleva la estructuración de un conjunto de pasos importantes, dependerá tanto en su complejidad como en la secuencia de sus pasos, de las exigencias establecidas por la organización; si bien no existen criterios estandarizados para su proceso, desde hace algún tiempo se ha venido utilizando el siguiente modelo de selección:
1- Entrevista Preliminar: Cuyo fin es realizar un primer contacto con el solicitante e indagar personalmente si posee el perfil que manifiesta en su currículo, pues eso fue la base para que fuera escogido como candidato potencial
2- Pruebas de Empleo: Generalmente denominadas de idoneidad o psicotécnicas, las cuales son de gran utilidad para el reclutador, pues no solo determinan aspectos del comportamiento o rasgos de personalidad, sino también evidencian aptitudes específicas y destrezas que deben tener las personas que van a ser empleadas.
3-Entrevista Formal de Selección: El propósito principal de esta entrevista es mantener con el solicitante que haya aprobado la prueba de empleo, una conversación estructurada, de tal manera que pueda obtenerse la mayor información posible del individuo y que le permita evaluar al reclutador la idoneidad del candidato, para el puesto que optando el solicitante.
4-Verificación de Antecedentes: La verificación de los antecedentes personales de trabajo, como educativos, es uno de los procedimientos más comunes usados en el proceso de selección. Resulta muy conveniente el diseño de un formulario con los datos esenciales a verificar de su anterior empleo, como fechas de ingreso y egreso, cargo desempeñado, remuneración, motivo del egreso y opinión del comportamiento general del individuo, el cual debe ser remitido a sus empleadores anteriores a fin de que nos suministren datos requeridos.
5-Entrevista con la Unidad Solicitante: La unidad que haya solicitado un trabajador para llenar una vacante, debe tener la prerrogativa de hacer la escogencia final del candidato, debe entrevistar la cantidad de solicitantes que se le envié y emitir una opinión de cual considera más apto a la unidad proveedora de candidatos. Así se determinará el candidato definitivo a contratar.
6-Examen Médico: Es importante conocer el estado de salud de quien podría ser un futuro empleado, por esto muchas empresas optan por la aplicación del examen pre-empleo.
7- Entrevista de Contracción: En donde se le indica al solicitante, las condiciones de la contratación: sueldo, beneficios, descripción del puesto; inducción etc.
Selección de personal y productividad. Importancia de una buena selección: En el ciclo de empleo, la selección es la primera tarea que los gerentes deben efectuar en forma eficiente para maximizar la productividad de las empresas. La productividad de los empleados bien seleccionados es mejor desde el primer momento porque se adaptan bien a su trabajo, necesitan menos capacitación y responden mejor al entrenamiento dada su mayor adaptabilidad. Resulta más fácil a empleados bien seleccionados, ya que demuestran mayor interés hacia sus cargos y se puede llegar más fácilmente a ellos. Para cumplir con este desafío el gerente debe ser minucioso, darse tiempo para analizar los logros y el desempeño anterior del candidato .
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